「OJTで育てている」と言いながら、実際には現場に放り込んでいるだけになっていないでしょうか。
OJTは本来もっとも効率のいい育て方です。
それがうまくいかないときは、決まった原因があります。
結論：OJTは「仕組み」がないと成立しない
OJTが失敗するとき、原因はほぼこの3つです。
- 担当者にすべてを任せている（属人化）
- いつまでに何ができればいいのかが決まっていない（目標の不在）
- 教える時間が業務として確保されていない（時間の未確保）
3つ目がとくに深刻です。
「自分の仕事をやりながら、空いた時間で教えて」は、実質「教えなくていい」と同じ意味になります。
失敗のパターン
パターン1：教える人によって内容が違う
Aさんは「まず全体を理解しろ」と言い、Bさんは「動かしてから覚えろ」と言う。
未経験者はどちらが正しいか判断できず、指示を受けるたびにやり方を変えます。結果として何も身につきません。
パターン2：手が空いている人が担当になる
「今、案件が空いているからお願い」で決めると、案件が決まった瞬間に指導が止まります。
担当が変わるたびに、本人は最初から関係を作り直すことになります。
パターン3：作業だけ渡している
テストのエビデンス取り、資料の修正、データ入力。
これらは仕事ではありますが、繰り返しても技術は伸びません。半年続けると、本人は「自分は成長していない」と感じて辞めます。
パターン4：質問を遠慮させている
先輩が忙しそうにしているだけで、未経験者は聞けなくなります。
悪気がなくても「今いい？」と聞きにくい空気が、育成速度を半分にします。
立て直すための4つの手順
手順1：3カ月後の到達点を1つ決める
「一人前になる」ではなく、判定できる形で書きます。
例：「既存機能に検索条件を1つ追加する改修を、レビュー1往復で通せる」
これなら、できたかどうかが誰の目にも分かります。
手順2：教える時間を業務として確保する
週2時間でいいので、カレンダーに入れて工数として認めること。
「空いた時間で」と言われた指導は、必ず後回しになります。
手順3：担当を1人に固定する
技術力より、教えることを苦にしない人を選びます。
そのうえで、その人の評価に育成の項目を入れてください。評価されない仕事は続きません。
手順4：記録を残す
週に3行でかまいません。「何をやったか」「どこで詰まったか」「次に何をするか」。
これがあると担当が変わっても引き継げますし、営業が客先に説明できる材料にもなります。
社内でやるべき部分・外に出せる部分
OJTのすべてを社内で抱える必要はありません。
分けて考えると、負担が一気に下がります。
| 内容 | どこでやるか | 理由 |
|---|---|---|
| 案件固有の仕様・業務知識 | 社内 | その現場にしかない情報 |
| 社内ルール・報告の仕方 | 社内 | 会社ごとに違う |
| 評価・キャリアの面談 | 社内 | 会社にしか決められない |
| 言語・フレームワークの基礎 | 外に出せる | どこで学んでも同じ |
| 日々の技術質問 | 外に出せる | 回数が多く、負担が大きい |
| コードレビュー | 外に出せる | 基準を統一しやすい |
下3つを外に出すだけで、先輩の指導時間の多くが戻ります。
社内に残るのは、社内にしかできない部分だけです。
よくある質問
Q. OJTの担当者が「教え方が分からない」と言います
A. 教え方の問題ではなく、目標が決まっていないことが多いです。3カ月後の到達点を決めれば、そこから逆算して今日やることが決まります。
Q. 現場が忙しくて時間が取れません
A. その状態でOJTを続けると、未経験者と担当者の両方が疲弊します。週2時間も取れないなら、技術部分は外に出すのが現実的です。
Q. OJTと研修はどちらが先ですか？
A. 基礎の研修が先です。土台がない状態でOJTに入れると、指示の意味が分からず、担当者の負担だけが増えます。
まとめ
- OJTの失敗は、属人化・目標の不在・時間の未確保の3つが原因
- 「空いた時間で教えて」は、教えなくていいと同じ意味になる
- 到達点は判定できる形で1つだけ決める
- 担当は技術力ではなく、教えることを苦にしない人を選ぶ
- 技術の基礎・質問対応・レビューは外に出せる
次に読む記事
AhaGate for Businessは、採用した未経験エンジニアの育成をまるごと引き受けるサービスです。月55,000円／人から、Zoom月360分・コードレビュー・チャット質問対応・月次レポートまで含みます。詳しくはサービスページをご覧ください。